ÐÏࡱá>þÿ suþÿÿÿrÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿì¥Á9 ð¿œlbjbjýÏýÏ(žŸ¥Ÿ¥rh)ÿÿÿÿÿÿldddddddxèèè8  ,Lx?ú„„.²²²õõõ¾ÀÀÀÀÀÀ$9 Y"–ädõÓ"õõõädd²²!ùõ4d²d²¾õ¾2AVJ@dd¢²x  ¤TXˆÄxpè)ÊŠ ¢0?– ï"óï"¢xxddddÙCENTRO UNIVERSITÁRIO DE BRASÍLIA – UNICEUB CURSO: PSICOLOGIA (NOTURNO) 10º SEMESTRE DISCIPLINA: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E INTERGRUPAL PROFESSORA: LACY  ÉRIKA MARIA B. DO NASCIMENTO – R.A. 960591/0 MEG GOMES MARTINS – R.A. 960607/6 OUTUBRO, 2000 MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA A maior parte dos estudos divulgados sobre motivação humana ateve-se a conhecer o que motiva, em lugar de investigar como se dá o comportamento motivacional. Quanto mais se recompensasse o esforço, maior seria a satisfação de cada um, o que deveria levar necessariamente a níveis maiores da produtividade. A psicodinâmica motivacional depende de numerosos fatores ligados ao cargo em si, às características individuais, bem como aos resultados que o trabalho pode oferecer. Como propõe Lévy-Leboyer (1994, p.118): “Explicar a motivação pela satisfação dos trabalhadores constitui um erro ou pelo menos, uma grosseira aproximação de um desencadeamento complexo de fenômenos que são, ao mesmo tempo, causa e efeito que se sucedem por intervalos irregulares e tempo e são beneficiados por condições externas específicas”. O desafio não é tanto compor uma lista de agentes motivacionais, nem sequer classificá-los por ordem de importância, mas, sobretudo, isolar e descrever diferentes processos psicológicos responsáveis pela motivação como um encadeamento dinâmico de natureza intrapsíquica. Entende-se que a motivação é um impulso que venha de dentro e que tem, portanto, suas fontes de energia no interior de cada pessoa. Nada se pode fazer para conseguir motivação de uma pessoa, a não ser que ela mesma esteja espontaneamente predisposta para tanto. É evidente que todo desempenho supõe que duas condições sejam preenchidas: que se seja capaz de executá-lo (aptidão) e que se tenha a vontade (motivação). Em outros termos, por motivação entende-se, ao mesmo tempo, a direção e a amplitude das condutas, que comportamentos são escolhidos com que vigor e intensidade. Não é difícil perceber que as pessoas consagram mais tempo às atividades para as quais estão motivadas. Quanto mais motivação houver com relação a uma atividade, menos as pessoas vêem o tempo passar enquanto desempenham tal atividade. FONTES DE MOTIVAÇÃO Murray (1971, p.15) propõe que a reação típica de muitos psicólogos a teoria cognitiva é que, embora, ela apresente uma perfeita análise do processo de decisão, as variáveis motivacionais permanecem ocultas. A teoria dos instintos desenvolveu suas principais suposições com base nos conceitos de necessidades e impulsos. Para os etologistas, cada espécie animal possui comportamentos típicos que a diferencia das demais espécies. Segundo as teorias clássicas em Psicologia, o instinto era conceituado como um comportamento espontâneo, inato e invariável, comum a todos os seres de uma mesma espécie, que tem por função levá-los a um objetivo que, embora desejado, não fosse muitas vezes passível de conhecimento imediato. Lorenz (1988, p.12) acredita que entre as causas de toda transformação orgânica, a seleção desempenha o papel mais importante, ao lado dos processos de mutação e recombinação de genes. Ela produz aquilo que chamamos de adaptação, um legítimo processo cognitivo pelo qual o organismo incorpora informações que estão no meio ambiente e são de importância para sua sobrevivência, ou seja, pelo qual adquire conhecimento sobre o meio ambiente. O ato instintivo se dá quando a necessidade encontra o objeto específico do meio ambiente representado pelo esquema produtor. De uma certa forma, fala-se de ato instintivo quando um estímulo elicia um potencial genético para determinado comportamento. ATOS MOTIVACIONAIS Um dos conceitos mais freqüentemente encontrados no campo das teorias que privilegiam os instintos é o de impulso. Esse termo é utilizado para designar um tipo de energia interior que leva os seres vivos á ação Não são as metas que disparam à conduta motivacional, mas o desequilíbrio orgânico ou psicológico que faz o ser humano sair em busca daquilo que seja capaz de saciar as carências vigentes naquele dado momento. Quanto maior a necessidade, maior a motivação. O não-atendimento da necessidade ameaça a integridade tanto física como psicológica, uma vez que rompe o equilíbrio homeostático do organismo enquanto tal. Esse equilíbrio é o estado procurado pelo indivíduo a fim de conseguir condições propícias à manutenção da vida no seu meio ambiente. Todo fator capaz de destruir esse equilíbrio, seja ele de origem física, química, infecciosa ou psicológica é denominado de agente de stress. No momento em que se dá o encontro da necessidade com o seu correspondente fator de satisfação, considera-se que tenha ocorrido o ato motivacional e, por conseguinte, sobrevenha o estado de satisfação que foi obtido pela saciação dessa necessidade. Aqui, a satisfação da necessidade é considerada como oposta à motivação, isto é, quanto mais satisfeita a necessidade menos motivada a pessoa está para satisfazê-la. A satisfação de uma necessidade não paralisa a ação do ser humano; pelo contrário, o próprio dato de satisfazer a uma necessidade faz com que outra venha à tona, disparando, assim, nova conduta de busca rumo a novo objetivo motivacional. Cada espécie tem os seus costumes, as suas maneiras de ser e agir que lhe são típicas. A visão generalista de motivação é descartada. O objetivo motivacional é perseguido a cada momento particular e a direção da busca será prioritariamente determinada por um fator interno e individual. Tanto a necessidade quanto o fator de satisfação precisam estar presentes para que se dê o ato motivacional. Isso implica aceitar que não se cria necessidades pelo oferecimento do objetivo. Archer afirma que não é nem o estímulo nem a resposta que motivam o comportamento, mas mais propriamente a necessidade em si mesma e isso se estende a todo comportamento. Um indivíduo não estará motivado para se comportar, a menos que ele tenha uma necessidade energizando esse comportamento. Não se pode confundir a necessidade com aquilo que a satisfaz. O não-atendimento de uma necessidade sobrecarrega o indivíduo de uma espécie de pressão interna que se expandirá sempre. Quando o fator atende à necessidade mais forte em jogo, ele se denomina fator de satisfação, como é o caso da água para quem tem sede. Quando o fator não atende a necessidade específica, como é o caso de alimento para quem tem carência afetiva, fica sendo considerado como fator de contra-satisfação. A teoria dos instintos não é bem aceita entre os administradores pois, ao aceitá-la, as orientações administrativas que pretendem colocar em prática medidas que motivem as pessoas se tornam inoperantes enquanto tal. Este enfoque torna forçoso aceitar que não se consegue motivar as pessoas em situação de trabalho. Consegue-se, isto sim, condicioná-las através da manipulação das variáveis ambientais. Muitos daqueles que dizem conseguir motivar as pessoas não gostam de admitir que, ao fazê-lo, as estão controlando. Quando as pessoas falam de controle, comumente estão se referindo à coerção – o que quer dizer controlar por meio de força e ameaças. Admitir que variáveis quaisquer do meio ambiente condicionam vem do receio de ser chamado de controlador no sentido pejorativo da palavra. MOTIVAÇÃO E EMOÇÕES Freud deixa subjacente a idéia de que nem o próprio indivíduo consegue interferir no desencadeamento do seu processo motivacional. Ele propõe que há fato sou conteúdos psíquicos que escapam ao conhecimento de uma pessoa, e em grande número de ocasiões ela não conhece a origem das pulsões que a conduzem rumo a determinado objetivo. Para Freud, as pessoas certamente ignoram a maior parte das razões das suas ações. Todo instinto tem quatro componentes: uma fonte, uma finalidade, ma pressão e um objeto. INDIVIDUALIDADE E MOTIVAÇÃO A perspectiva mais natural para se compreender a motivação humana parece se aquela que individualiza as pessoas levando em conta a sua história de vida particular, isto é, aquilo que se denomina de realidade motivacional do ser. A motivação individual pode sofrer, com relação à mesma pessoa, variações ao longo do tempo, tendo em vista o fato de que uma necessidade motivacional atendida desaparece, dando origem a novos estados de carência. Como não existem duas personalidades idênticas, a forma pela qual cada um interage com o ambiente também é ímpar. Esse estilo individual sugere implicitamente que existem formas especiais de desempenho de papéis sociais e que cada uma delas se distingue por uma fisionomia própria e típica da personalidade. O desrespeito a individualidade motivacional não somente precipita um clima generalizado de frustração como também se propõe como o alicerce sobre o qual estão acentadas as bases da rigidez organizacional. À medida que o atendimento das expectativas individuais se torne viável, tal rigidez deve ceder lugar à atitude criativa tão característica daqueles que estão realmente atravessando momentos favoráveis de satisfação motivacional. A motivação interior impulsiona o indivíduo a utilizar suas aptidões, mas a realização desse desejo pode ser tanto facilitada como bloqueada pelo modo como funciona o ambiente de trabalho. ESTILOS DE COMPORTAMENTO MOTIVACIONAL Quando se trata de compreender a motivação das pessoas tudo se passa como se elas tivessem nascido no centro de uma sala com quatro paredes, nas quais existem quatro janelas que olham para o mundo exterior. Como o cenário visto por essas janelas posicionadas em direções diferentes não é o mesmo, quando essas pessoas se voltam para o centro da sala e tentam descrever umas às outras aquilo que viram do mundo, parece que estão falando de quatro mundos diferentes que nada têm a ver entre si. Cada um descreveu, então, um mundo que lhe é peculiar, pois as lentes de percepção que foram utilizadas levam-nas a ressaltar certos traços do meio ambiente valorizados pelas necessidades que lhes são próprias e estão ligadas à sua personalidade ou ao seu estilo motivacional. As ciências do comportamento permitem a divisão em 4 tipos de orientações com base nas quais se pode descrever uma boa variedade de comportamentos humanos. Orientação participativa: Há pessoas que têm a convicção pessoal de que o mais importante na vida seja “promover o valor que os outros têm”. São consideradas como formadoras de talentos, têm abertura e sensibilidade no sentido de buscar o que seja mais produtivo para o outro, procurando identificar os seus problemas e ajudar naquilo que for possível. Estão sempre disponíveis para prestar ajuda, são idealistas e assumem a responsabilidade por estarem sempre envolvidas em causas importantes. Adotam atitudes de clara lealdade, mesmo que isso venha em prejuízo próprio. Essa disponibilidade nasce da grande sensibilidade que possuem com relação aos problemas dos demais. Situações que trazem grande satisfação motivacional: poder seguir orientação grupal, consultar pessoas e ser consultada por elas, usar os seus talentos pessoais para o desenvolvimento da organização, promover o desenvolvimento dos talentos daqueles com os quais trabalha. Situações que trazem grande insatisfação motivacional: tratamento impessoal, ser forçada a desenvolver atividades sem significado, sentir que as suas intenções não são reconhecidas, ter que conviver em meio a um clima de falsidade em que as pessoas não são levadas a sério. Essas pessoas freqüentemente são colocadas nas áreas de recursos humanos, em atividades do tipo administrativas, bem como em áreas de pesquisa dentro das organizações brasileiras. 2 – Orientação para a ação O organizador motivacional da ação traz implícito o desejo de fazer com que as coisas aconteçam. Sentem grande atração por situações em que são desafiadas a demonstrar sua competência pessoal, devem vencer obstáculos. É aquela que assume o comando com facilidade, que é rápida no agir, demonstra marcante confiança em si mesma, tem espírito inovador. Ela também é vista como alguém que convence os demais pelo fato de possuir convicções firmes. Situações que trazem grande satisfação motivacional: sentir-se desafiada a comprovar a sua eficiência, poder dirigir-se com autonomia, desenvolver atividades variadas, ser tratada de igual para igual, sem medo. Situações que trazem grande insatisfação motivacional: sentir-se cerceada na sua ação e presa a rotinas desinteressantes, falta de objetivos claramente fixados, quando há falta de responsabilidade dos demais, sentir-se que é impossível controlar as variáveis que afetam os resultados. Para essas pessoas os cargos ideais são os que assumem atividades que tenham níveis mais elevados de complexidade e ter o reconhecimento pelo valor e competência pessoal. – Orientação para a manutenção As pessoas orientadas para a manutenção possuem clara preocupação com a segurança, se sentem firmemente apoiadas em vitórias passadas. Levam as pessoas a se moverem mais lentamente para que possam garantir a boa qualidade daquilo que estiverem fazendo. Desenvolvem as suas atividades de maneira lógica e ordenada. São conhecidas pelo seu senso de organização, pela persistência naquilo que fazem e por serem extremamente reservadas quanto a dados confidenciais. Situações que trazem grande satisfação motivacional: ter oportunidade de usar lógica e organização, contar com tempo suficiente para garantir a boa qualidade daquilo que está sendo feito, dispor de fontes confiáveis de consulta, sentir que há coerência e justiça no trato com pessoas. Situações que trazem grande insatisfação motivacional: trabalhar com informações confusas e incompletas, estar sujeito a um clima de constantes mudanças, conviver com pessoas dadas a explosões emocionais, tratar os assuntos de forma incompleta e superficial. São ótimas para áreas de administração geral, finanças e pesquisa. O tipo de ação preferivelmente desenvolvido é aquele no qual não são atropelados pelos prazos e podem atingir a qualidade que julgam indispensável quanto ao produto final do seu trabalho. – Orientação para a conciliação Aqui a principal preocupação é estar em sintonia com os demais. Socorrem-se maciçamente da negociação e procuram entender o outro do ponto de vista. São flexíveis e estão dispostas a rever os seus próprios pontos de vista com diplomacia e tato social sem que isso as deixe contrafeitas. Sua abordagem é bem humorada e otimista no momento em que os problemas mais sérios possam afetar a harmonia da convivência grupal. Facilita o relaxamento das situações de atrito social, porém essa alegria pode ser vista como uma não seriedade ao trabalho. Situações que trazem grande satisfação motivacional: desfrutar de uma convivência social harmônica, contar com um ambiente flexível onde seja possível fazer concessões, reconhecer-se importante dentro do grupo, conhecer a repercussão social das suas ações. Situações que trazem grande insatisfação motivacional: ser colocado em ridículo perante o grupo, precisar seguir normas e horários rígidos, sentir-se socialmente colocado de lado, estar num ambiente sério demais em que as pessoas se atritam constantemente. Tais pessoas se posicionam com freqüência em cargos de assessoria, nos quais não possuem autoridade formal e precisam apelar para as suas habilidades de negociação quando quiserem fazer valer as suas opiniões. PATOLOGIA MOTIVACIONAL Até certo ponto, aquilo que se pode observar exteriormente, a título de comportamento manifesto, é, em realidade, inseparável daquilo que está escondido no mundo interior de cada um. Por isso, diz-se que todas as reações psíquicas exteriorizadas têm as suas causas internas consideradas como motivos da ação. DESAJUSTAMENTO EMOCIONAL Todo esforço despendido na busca o ajustamento caracteriza-se como uma oportunidade de desgaste, e isso tipicamente ocorre durante a busca dos fatores de satisfação capazes de aplacar uma necessidade não satisfeita. O estado típico de insatisfação física ou fisiológica, ao ser vivenciado por longo intervalo de tempo, promove o desequilíbrio orgânico que redunda em sofrimento e dor física, podendo culminar com a doença e talvez morte. No entanto, é possível notar o mesmo caráter de desorganização com os processos de desintegração psíquica, que tem grande probabilidade de levar ao desajustamento e falência da possibilidade de sobrevivência psíquica saudável do indivíduo. Para Schutz (1966,p.15), as necessidades não satisfeitas devem ser consideradas oportunidades potenciais de desajustamento. Na vigência desse estado discrepante, as pessoas vivenciam um sentimento interior cuja tônica característica é aquela conhecida por ansiedade. Maccoby (1988,p.49) admite que o trabalho seja o referencial que reata o homem ao mundo da realidade, fornecendo os indícios necessários para que expectativas, idéias e visões pessoais tenham algum sentido e seja possível ter domínio sobre os impulsos existentes no interior de cada um. Os empregados estão à busca de cargos que tenham algum significado e permitam a sua própria auto-realização. Trabalhar, produzir, contribuir para o progresso ao fazer uma obra útil, representa uma afirmação da própria liberdade e identidade. Em situação de trabalho, as pessoas querem ser respeitadas enquanto indivíduos, bem como valorizam o reconhecimento por suas realizações, lealdade e dedicação. STRESS E VULNERABILIDADE AO STRESS A predisposição interna conhecida como atitude é uma variável que intervém decisivamente no processo de facilitar o restabelecimento do equilíbrio pessoal. Cabe a essa atitude interior de cada um desempenhar o papel de predispor o indivíduo a determinado tipo de comportamento reacional. Diversos autores concordam que o processo de formação de atitudes se dê principalmente por meio de aprendizagem social. Quando se tem uma atitude mais positiva diante de certo acontecimento ou situação, a probabilidade de desgaste pessoal e menor. CONFLITO E DESAJUSTAMENTO O conflito estabelece-se em situações nas quais dois objetivos ou valores pessoais, incompatíveis entre si, exigem necessariamente opção por um deles apenas. Toda situação conflitiva pode ser considerada como um sinal vermelho que anuncia o perigo próximo representado pela iminência da ameaça de provável perda pessoal. Esse estado é chamado de reação de alarme que prepara o organismo para lutar ou fugir. Quando, no entanto, as atitudes forem predominantemente imaturas e emocionais, a pessoa passará por um desgaste maior. Chamada de fase de resistência, exige de cada pessoa reações mais enérgicas, que, perdurando por longo período, chegam a colocar em perigo a integridade individual tanto física como psíquica. O insucesso, ao ultrapassar a situação delicada em que está o indivíduo, chega a uma situação ainda mais grave, conhecida como fase de exaustão, na qual as pessoas podem cair num processo depressivo, perdendo o controle total da situação. A motivação nem sempre representa um desencadeamento comportamental que leve a um estado de maior satisfação e, consequentemente, de ajustamento. O ambiente organizacional que persistentemente não oferece fatores de satisfação motivacional tem sido apontado como o principal responsável pelo desajustamento psicológico daqueles que se vêem obrigados a conviver com ele. ORIGEM DO COMPORTAMENTO NEURÓTICO Muitas vezes as pessoas se vêem na contingência de permanecer em ambientes adversos como forma de garantia da subsistência. O desgaste típico em tais casos tem muita probabilidade de acarretar uma forma e pressão mais duradoura e, assim sendo, muito mais perigosa em termos da manutenção do equilíbrio pessoal. Isso acontece quanto ele exige esforços maiores do que aqueles que cada um consegue mobilizar a título de resposta. O conjunto dos sintomas da origem àquilo que em psicopatologia se convencionou chamar de síndrome, como sendo quadros que permitem classificar os diferentes tipos de esforço que buscam colimar o ajustamento individual. Um quadro patológico chama a tenção não apenas pelo perceptível grau de sofrimento experimentado por quem passa pela situação em si, mas também pelo sofrimento que a pessoa neurótica ou psicótica impõe aos demais que com ela convivem. Quando a disfunção comportamental existe dentro do quadro de dirigentes de uma organização, reflete-se em todos os demais níveis hierárquicos inferiores a esse nível. Essas características estarão sempre impregnando as principais tendências dos processos decisórios, dando a eles uma feição especial que particulariza a dinâmica interna do funcionamento organizacional. ESTILOS DE COMPORTAMENTO NEURÓTICO E PATOLOGIAS ORGANIZACIONAIS Como se podem diagnosticar as síndromes patológicas dos indivíduos, é também possível classificar as organizações segundo as suas síndromes patológicas. O ambiente dessas empresas é considerado como problemático e exige da pessoas que nelas trabalham esforços de adaptação considerados como anormalmente desgastante. 1 – Organização paranóide Enfatiza sobretudo sistemas de informação e controle. Em tal ambiente de suspeição, as decisões seguem um ritmo lento, sendo mais do tipo reações que brotam após análises minuciosas e exaustivas. Oferece um clima pesado entre as pessoas. É conservadora e procura evitar o desenvolvimento de novas estratégias. 2 – Organização compulsiva Controle planejado para funcionar de maneira concreta com vistas a monitorar o mais rigidamente possível as operações internas, a eficácia da produção, os custos e a programação das atividades individuais. 3 – Organização teatral Faz-se notar por suas características de extrema atividade, exagerado narcisismo do seu principal dirigente. – Organização depressiva Bastante fechada em si, esta é uma empresa na qual reina um clima de passividade que tem nítidos reflexos na dificuldade de resolução de problemas e tomada de decisões. – Organização esquizóide Motivados por ambição pessoal, os executivos, seja em que nível for, procuram satisfazer aos seus próprios interesses e motivações carreiristas. A IMPORTÂNCIA DO AUTOCONHECIMENTO O conhecimento das próprias características pessoais é a primeira condição para o desenvolvimento e a liberação das potencialidades que existem dentro de cada um. Como propõem Kilmann, Kilmann e Associates (1994, p. XII), a crescente dinâmica do mundo atual produz incerteza, ansiedade e medo. Especialmente em tempos turbulentos , as pessoas precisam de claro senso de direção e significado pessoal, caso estejam arriscando as suas energias e habilidades no sucesso das suas organizações. Existe necessidade urgente, portanto, de ajudar as pessoas a darem sentido à incessante mudança e constante pressão à sua volta. Esses aspectos têm muito a ver com aquilo que cada um pensa a respeito de si mesmo, de como define o mundo à sua volta, o que pode ser crucial no processo de julgamento daquilo que efetivamente é feito. Algumas organizações já perceberam que a valorização das pessoas não as faz perder terreno. Pelo contrário, estão-se tornando mais criativas, competitivas e eficazes. Buscar o autoconhecimento e a identidade pessoal não parece tarefa simples, começa com cada um dos indivíduos e deve envolver uma representativa massa crítica de pessoas dentro da organização. ANÁLISE CRÍTICA A resenha diz respeito a 3 capítulos do livro MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES : motivação intrínseca, estilos de comportamento organizacional e patologia motivacional. O desafio não é tanto compor uma lista de agentes motivacionais, nem sequer classificá-los por ordem de importância, mas, isolar e descrever diferentes processos psicológicos responsáveis pela motivação. Entretanto, a investigação da motivação através de processos motivacionais ou constructos cognitivos que justificam os motivos que levam uma pessoa a ter essa ou aquela necessidade, não nos dá pistas a respeito do contexto onde cada pessoa adquiriu o seu comportamento. Compreender a motivação como apenas um impulso que vem de dentro da pessoa não explica essa motivação. Não se pode justificar um comportamento por uma força que nem sabemos como foi construída. De onde vem essa força? De onde vem esse impulso? Progride-se muito mais avaliando a aprendizagem social de cada indivíduo, o que, infelizmente, não é um método usualmente tratado pelas organizações. Muitas organizações ainda carregam o slogan “ O problema do empregado é da porta desta empresa para fora ” o que nos leva a crer que a vida do funcionário não parece ser uma questão tão importante para algumas empresas. O que o motiva? Quando se descobre o que motiva uma pessoa, deve-se tentar compreender como ela aprendeu a dar valor a um motivo, a uma necessidade e não à outra. As necessidades e desejos referem-se ao fato de que, devido a um período de sua ausência algum estímulo tornou-se reforçador. O comportamento é multi-determinado. Operações estabelecedoras de comportamento como privação, saciação, o condicionamento passado, etc não são suficientes para causar padrões de comportamento. Uma operação de privação aumenta o valor reforçador de uma classe de estímulos dos quais muitas cadeias de comportamento podem depender. Nas explicações tradicionais de motivação este aumento concomitante na força de muitos comportamentos é a base para se considerar a privação como uma forma de dirigir, “impulsionar” o organismo para o reforçador. É conveniente despir o termo impulso de suas conotações comuns e dar-lhe uma redefinição técnica que enfatize a habilidade de certas operações em estabelecer reforçadores. A palavra impulso é usada para indicar que, como um resultado de alguma operação efetuada no organismo, algum estímulo torna-se um reforçador; usando a palavra impulso desta maneira evita-se dizer que um organismo respondeu por causa de um impulso. Sendo uma relação entre alguma operação e o comportamento, um impulso não pode causar qualquer comportamento. Com relação as classificações sobre os estilos de comportamento organizacional elas são válidas a partir do momento que não se dá valor ao rótulo dado às pessoas, mas sim no sentido de gerenciamento de recursos humanos a fim de colocar as pessoas nos cargos corretos para elas, no cargo onde elas poderão estar mais propensas a situações que lhe tragam satisfação motivacional. Para tanto, é muito importante o autoconhecimento individual prévio. As pessoas devem procurar conhecer mais a si mesmas, saber discriminar mais o que as deixa ou não motivadas e satisfeitas no ambiente de trabalho, conhecer mais sobre sua história de aprendizagem. 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